稲城市議会 2022-09-14 令和４年総務委員会 本文 開催日: 2022-09-14
上限回数に達した会計年度任用職員が、公募により再度任用される場合におきましては、客観的な能力実証と共に任用させていただきますので、育休を取得したことにより不採用になるような不利益を受けることはございません。
上限回数に達した会計年度任用職員が、公募により再度任用される場合におきましては、客観的な能力実証と共に任用させていただきますので、育休を取得したことにより不採用になるような不利益を受けることはございません。
あと、係長職の昇任も、能力実証という形で今選考しておりますので、その中でやはり昇任意欲というのはちょっと重要な一つの指標になっていまして、なかなかできればやりたくないという方は、やはり評価が低くなってしまう傾向にございます。
旧制度におきまして、平成二十八年度から更新回数の限度を撤廃しておりましたが、現行制度でも勤務実績等を考慮し、能力実証を行った上で回数制限の限度を設けず再度任用を行うこと、また、原則六十五歳までとしていた年齢制限を撤廃したことなどの世田谷区の運用の仕組みが十分御理解されていないものも一因であると考えております。
このため、会計年度任用職員として任用されている職員についても、競争試験による常勤職員としての能力実証が必要となります。 4)についてお答えします。 市では、労働者の適正な労働条件を確保し、労働者等の生活の安定を図るため、「多摩市公契約条例」を制定しています。
◆竹内愛 資料を頂きましたが、採用に関する基準及び雇用形態を見ますと、採用に関しては、客観的な能力実証を経た上で任用を決定するというふうに書かれているんですね。それでは、お伺いしますが、客観的な能力実証を経た上で任用を決定するという、客観的な能力実証というのはどのような実証を行うのか、お答えください。
◎教育人事企画課長 会計年度任用職員の採用に当たって、選考の足りないところを補完し、能力実証の万全を期すための最終的選択過程及び指導教育期間ということになっております。これは時間講師の対象となっているところでございます。 ◆奥山たえこ 議員 これまではどうだったんですか、会計年度任用職員になる前は。 ◎教育人事企画課長 これまでは特にそういったことはなかったです。
今年度の係長職の能力実証の合格者につきましても、非常に女性職員の割合も増加している傾向がございますので、管理職を拡大する、さらにはその配置の中で、例えば区政の計画や施策に携わるポジションに積極的に登用していくなど、幅広い観点で女性職員の育成というのを図ってまいりたいというふうに考えております。 ○委員長 以上で所管事項に関する質疑を終了いたします。
こちらは、区職員の昇任選考について、有資格者数、受験者数、合格者数、受験率と合格率を、管理職選考、係長職昇任能力実証、主任職昇任選考の３つの昇任選考について、過去３年間の男女比の数字をお出ししたものです。 項番１が管理職昇任選考の状況、おめくりいただきまして項番２が係長職昇任能力実証の状況、最後が３番、主任職昇任選考の状況でございます。
◎職員厚生担当課長 特区連の要求を一部受けまして、主任職の昇任選考、係長の能力実証につきまして、いわゆる職層構成を是正させるために、今、年齢要件の上限を60歳未満まで引き上げるという特例措置で対応してまいりましたが、１級と２級の最高号給に拡大した要件をさらに拡大した上で、２年間これを延長するということを、特区連の要求を踏まえて対応したというところはございます。
また、係長級職の昇任という部分につきましては、平成30年度の行政系人事制度の改正によりまして、主任職を５年以上経過いたしますと、能力実証が行われれば、係長職に昇任されるということで、いわゆる具体的な受験をするという手だてではなく、係長級を前提とした主任職ということになりますので、むしろ今度はもっと若年世代、30歳手前ぐらいからなんですが、主任職への受験率というのをしっかり確保していくということが、将来
課長補佐職の昇任方法につきましては、平成３０年４月１日の行政系人事任用制度の改正により、３級職の係長職と同様に、本人申し込みに基づく選考方式を廃止し、勤務評定による能力実証方式に変更しております。平成３１年４月１日時点での大田区の課長補佐職の職員数でございますが１８６名おります。全体の職員数に占める割合は、約５．３％、係長ポストに占める割合は、約１９％でございます。
再度任用を決定する客観的な能力実証に人事評価制度を活用するなど、適切な任用に努めていきたいと考えています。 次は、昇給制度についてのご質問であります。 再度任用の場合の経験加算につきましては、基本的に、職務内容や責任の程度の変更を想定していないことから、職務給の原則により行うことは考えていないところであります。
性別を問わず、能力実証による採用を前提とした公務職場、特に世田谷区役所では、優秀な女性職員がたくさん活躍しているのではないかという実感を持っていますけれども、区民の男女比率がおおむね半々であるように、区の政策形成過程でも、今まで以上に男女がともに参画する状況がもっと拡大することが求められていると思います。
公務員として必要不可欠な能力実証手続ではありますが、民間企業に比べると気軽に受けられるものではありません。特に現役の学生の場合、一般採用の試験日程は民間より遅く、結果が明らかになるのも遅く、先に魅力的な民間企業に採用が決まってしまえば、そこで終わりとなるケースもあります。 民間採用は柔軟であり、かつ採用における制約も少なく、人手不足感が強い昨今、様々工夫を凝らしています。
本区の令和元年度管理職選考の受験率は3.8％と、23区平均を若干上回るものの、依然として低い状況で推移しており、また、係長職昇任能力実証についても、推薦を受諾する職員の割合は約３割となっています。職責やプライベート面への影響などから昇任を望まない職員が多くいる現状については、組織を中長期的に維持する上で大変重要な課題であると認識しています。
まず初めに、専務的非常勤・臨時職員の今後の任用については、会計年度任用職員に統一される中、各課の業務に照らして配置の適正化を行って、業務量に対して客観的な能力実証など、総合的に判断して任用するということが、総務委員会の中で回答としてございました。また、再度の任用については、これまでどおり、年度末に所属課長と所属部長、主幹による人事評価を行い、判断するとのことでした。
そういった中で、我々としては制度を最大限に利用していくというところも考え、５年が一旦ターンかなというところも踏まえて、４回までは先ほどのように能力実証等によって公募によらずやっていくことで組合とは協議をしていきたいというふうに考えているところでございます。
令和２年度に向けた各所属の業務量に照らしまして、常勤職員、専務的非常勤職員、臨時職員の配置の適正化を行って、業務に対してその客観的な能力実証などを総合的に判断した上で任用する運びというふうに考えております。 207 ◯ 鈴木委員長 ほかに。
しかしながら、非正規職員、ある個人を正規職員としての特別な任用、雇用ということについては、公務員の部類ではできないことになってございますので、例えば経験者採用試験などというものにつきましては、今年度実施している選考から年齢の上限が撤廃されてるというような状況もございますし、一定の時間数などの決まりというんでしょうか、受験資格はございますけれども、そういったいわゆる能力実証を経た方であれば、区の正規職員
評価がどういうふうに使われるかにつきましては、再度の任用をするに当たっては、やはり客観的なそういう能力を実証するものが必要だというふうにされていますので、客観的な能力実証には、例えば人事評価ですね、これが使えると、判断要素の一つとなるということでございますので、そんなことで活用していくということでございます。 ◆瀨端勇 委員 わかりました。